(dpa) – Al principio es apenas una sensación rara. Pero en algún momento comienzan a agolparse las preguntas: ¿por qué no me llegó una invitación a la reunión?, ¿por qué no me hicieron partícipe del nuevo proyecto?, ¿por qué mi jefa ya no responde a mis correos electrónicos o me cancela todo el tiempo las reuniones?
«Si tiene la sensación de estar siendo excluido, no estar haciendo nada bien o no recibir ya un feedback positivo, hay que considerar todo esto como señales de alarma y tomarlas en serio», dice la asesora profesional Ragnhild Struss desde Alemania.
Cada una de estas señales no tiene por qué significar nada si se las toma aisladamente. A veces, las notificaciones no llegan y las agendas de los jefes suelen estar sobrecargadas. «Pero todas estas cosas juntas permiten reconocer un sistema que debería encender las alarmas», advierte la psicóloga laboral.
Señala que, quizá, el jefe o jefa busque deshacerse de un empleado de esta forma. Este procedimiento tiene un nombre: quiet firing, es decir, despido silencioso.
Este término describe el comportamiento de empleadores que, en vez de despedir oficialmente a sus colaboradores, los «congelan» profesionalmente. El objetivo es frustrarlos de tal manera que, en algún momento, dejen la empresa por cuenta propia.
Esto puede tener distintos motivos. Muchas veces se trata simplemente de que no hay motivos suficientes para un despido con causa y el empleador quiere ahorrarse la indemnización. Otras veces, la empresa considera que ese empleado en particular se volvió demasiado cómodo o ya no encaja bien con el resto del equipo.
«El riesgo de que los empleadores quieran hacerse las cosas más fáciles y busquen separarse de sus empleados de esta forma existe», opina Struss, aunque no cree que se trate de una tendencia clara.
Por su parte, Andreas Hemsing, especialista en psicología del trabajo y de las organizaciones, indica que las empresas que buscan deshacerse de un empleado suelen tener actitudes más activas. «Si no, sería dejar librado al azar que la persona que quiero despedir se sienta lo suficientemente presionada como para renunciar», opina.
Sin embargo, Hemsing sí cree que hay empresas que tratan a sus empleados de esta forma. «Pero no se trata de una táctica consciente, sino más bien de una forma de liderazgo pobre», añade. En su opinión, este tipo de procedimientos son propios de jefes y jefas que no son capaces de dirigir y organizar empleados, repartir bien tareas o pensar hacia adelante y desarrollar ideas.
Struss también cree que los motivos del quiet firing residen en una «incapacidad para superar conflictos y una falta de capacidad de comunicarse por parte de las capas directivas». En vez de empujar a los empleados a renunciar, deberían aprender ellos mismos a encarar los problemas y a buscar una solución conjunta de forma constructiva, agrega.
De acuerdo con la psicóloga, el despido silencioso no solo es «una catástrofe» a nivel personal. Tampoco es eficiente desde el punto de vista económico. «No solo porque se despilfarran recursos de personal al tener empleadas a personas que ya no asumen tareas concretas, sino porque tampoco se aprovecha el potencial existente», explica.
En su opinión, los empleados «silenciosamente despedidos» podrían asumir tareas más importantes en otras partes de la empresa, donde podrían hacer quizá un aporte valioso.
Pero ¿qué pueden hacer los empleados cuando sienten, sea cual sea el motivo, que los «congelaron» laboralmente? Lo primero que deberían hacer es tratar de hablar con sus jefes. En estos casos, es válido compartir cuál es la percepción de uno como afectado para compararla con la del otro.
«En el mejor de los casos, logro despejar malentendidos de esta forma y a veces hasta puedo terminar comprobando que mis preocupaciones eran injustificadas», ejemplifica Struss.
A su vez, los empleados deberían preguntarse seriamente si están cumpliendo responsablemente con sus tareas. Hemsing aconseja pensar activamente en qué se puede hacer para mejorar el propio trabajo y hablar de estas ideas con los jefes.
Struss recomienda ofrecer propuestas con soluciones concretas acerca de cómo podría ser la nueva forma de trabajo, con sugerencias relacionadas con los correos electrónicos o las reuniones, por ejemplo. También se puede expresar el deseo o la disposición a trabajar con otro equipo o en otro sector de la empresa.
Sin embargo, si el jefe no responde a los pedidos de una charla para aclarar las cosas, solo queda acudir a la persona que está por encima del propio jefe. Hemsing aconseja anunciar este paso y mencionar por qué hay que dirigirse a un estamento superior.
Si a pesar de todas las conversaciones se sigue teniendo la sensación de que ya no hay una base de confianza como para seguir trabajando en esa empresa, posiblemente lo mejor sea cambiar de trabajo.
«Si mi jefe no me valora y se comporta de forma poco cooperativa y constructiva, me preguntaría: ‘¿todavía tengo ganas de seguir trabajando aquí?, ¿queda aquí alguna posibilidad de desarrollo positiva para mí?'», ejemplifica Struss.
Así y todo, habrá personas que prefieran seguir en su antiguo empleo a pesar de todos los problemas, trabajando a reglamento. «Se trata de una decisión de vida muy personal y clara en el caso de algunas personas que consideran que el trabajo es apenas una forma de ganarse el sustento, y que su vida pasa por otro lado», dice Hemsing.
Añade que se trata de un fenómeno que ya está bastante difundido en el mundo del trabajo y que para el que hay también un término en inglés: quiet quitting, es decir, renuncia silenciosa.
Por Katja Sponholz (dpa)